Depuis le 1er janvier 2025, la Prime de Partage de la Valeur (PPV), anciennement connue sous le nom de « prime Macron », s’inscrit dans un cadre juridique renouvelé. Comme le souligne l’auteur de l’article original de Juriguide : « Le vernis social ne doit pas faire oublier la nature juridique de la Prime de partage de la valeur. Derrière un dispositif à forte portée médiatique se cache une construction contractuelle encadrée par la loi, les accords collectifs et la jurisprudence. Ce n’est pas une faveur, c’est un acte juridique à part entière. »
Cette prime, qui reste facultative pour certaines entreprises mais devient obligatoire pour d’autres sous conditions spécifiques, s’inscrit désormais dans un ensemble cohérent de textes normatifs et conventionnels qui en définissent le champ d’application. Examinons en détail ce nouveau cadre légal qui transforme ce qui était autrefois un simple geste discrétionnaire en un véritable acte juridique, qu’il soit unilatéral ou contractuel.
La PPV : un dispositif ancré dans le Code du travail
Une définition légale précise
L’article L. 3311-1 du Code du travail définit désormais la Prime de Partage de la Valeur comme un mécanisme de redistribution que l’employeur peut mettre en place, soit par décision unilatérale, soit par le biais d’un accord collectif. Ce dispositif trouve son origine dans la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, mais a depuis été substantiellement modifié par la loi du 29 novembre 2023, qui a transposé l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur.
D’un dispositif temporaire à un levier permanent
La transformation de la prime Macron en PPV marque un changement fondamental de philosophie. Ce qui était conçu comme une mesure temporaire est devenu un instrument permanent du dialogue social dans l’entreprise. Cette évolution place la PPV à l’intersection de plusieurs branches du droit : droit du travail, droit fiscal et droit de la sécurité sociale, ce qui en fait un dispositif juridiquement complexe mais socialement puissant.
Entre faculté et obligation : la mise en œuvre ambiguë en 2025
Une obligation conditionnelle pour certaines entreprises
Depuis le début de l’année 2025, un changement majeur s’est opéré : les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés qui ont réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1% de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs sont légalement tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Si la PPV n’est pas explicitement obligatoire, elle constitue l’une des options permettant de se conformer à cette obligation légale.
Des critères précisés par décret
Le décret n° 2024-1101 du 2 décembre 2024 est venu préciser les critères d’éligibilité à cette obligation. Il faut comprendre que cette obligation n’est pas universelle mais conditionnelle : les entreprises qui ne dégagent pas de bénéfice selon les critères définis ne sont pas soumises à sanction si elles n’appliquent pas la PPV.
Un encadrement juridique rigoureux : conditions, modalités et plafonds
Qui peut bénéficier de la PPV ?
Selon l’article 1er de la loi du 16 août 2022, la PPV est accessible à tout salarié lié par un contrat de travail en vigueur à la date de versement de la prime. Cette condition est indépendante de la nature du contrat, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat d’alternance. Seuls les stagiaires sont explicitement exclus du dispositif. Les travailleurs intérimaires peuvent également en bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.
Un arrêt important de la Cour de cassation (Cass. soc., 15 juin 2023, n° 21-25.045) a confirmé un point essentiel : la seule présence du salarié au moment du versement suffit à ouvrir droit à la prime, sauf si l’accord ou la décision unilatérale contient une clause contraire explicite.
Montant et possibilités de modulation
Le cadre légal fixe des plafonds clairs : le montant maximal de la PPV est de 3 000 euros par an et par bénéficiaire. Ce plafond peut être porté à 6 000 euros lorsque l’entreprise a mis en place un accord d’intéressement ou de participation. Ces limites, inscrites à l’article L. 3311-1 du Code du travail, conditionnent les exonérations fiscales et sociales associées à la prime.
L’employeur dispose toutefois d’une certaine flexibilité, puisqu’il peut moduler le montant de la prime en fonction de plusieurs critères :
- La rémunération du salarié
- Son ancienneté dans l’entreprise
- Sa durée de présence effective
- La durée contractuelle de son travail
Cette modulation doit cependant reposer sur des critères objectifs et non discriminatoires, conformément à l’article L. 131-1 du Code du travail. Tout manquement à ce principe d’égalité de traitement pourrait donner lieu à des contentieux devant les tribunaux.
Régime fiscal et social : des avantages sous conditions
Le principe d’exonération
L’un des principaux attraits de la PPV réside dans son régime fiscal et social avantageux. Elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite des plafonds mentionnés précédemment, à condition que le salarié ait perçu une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 mois précédant son versement.
Il convient toutefois de noter que la prime n’échappe pas totalement aux prélèvements sociaux : elle reste soumise à la CSG (Contribution sociale généralisée) et à la CRDS (Contribution au remboursement de la dette sociale) lorsque le seuil de rémunération est dépassé.
Exonération d’impôt temporaire
Sur le plan fiscal, l’exonération d’impôt sur le revenu reste applicable jusqu’au 31 décembre 2026, mais uniquement si deux conditions cumulatives sont remplies :
- Le salarié perçoit une rémunération inférieure au seuil défini
- L’entreprise emploie moins de 50 salariés
Cette disposition temporaire, prévue à l’article 4 de la loi 2022-1158, confère un avantage supplémentaire aux salariés des petites et moyennes entreprises.
Obligations déclaratives et transparence
La PPV n’échappe pas aux obligations déclaratives. L’employeur doit impérativement la déclarer via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Par ailleurs, conformément au décret n° 2023-1905 du 27 décembre 2023, la prime doit figurer clairement sur le bulletin de paie du salarié, sans ambiguïté quant à sa nature et sa période de versement.
Les salariés qui perçoivent la PPV et qui sont également allocataires de prestations sociales doivent, de leur côté, la déclarer à la CAF dans un délai de 30 jours. À défaut, ils s’exposent à un recalcul rétroactif de leurs droits sociaux, potentiellement défavorable.
Conclusion : un outil juridique de partage de la valeur à maîtriser
La Prime de Partage de la Valeur 2025 n’est pas une simple libéralité accordée par l’employeur, mais bien un dispositif juridique encadré dont la mise en œuvre obéit à des règles précises. Sa pérennisation et son évolution vers un caractère partiellement obligatoire témoignent d’une volonté politique d’institutionnaliser le partage de la valeur au sein des entreprises.
Pour les employeurs comme pour les salariés, maîtriser ce cadre légal est essentiel pour optimiser les bénéfices de ce dispositif tout en respectant ses contraintes. La PPV illustre parfaitement comment un mécanisme initialement conçu comme une mesure exceptionnelle peut évoluer pour s’intégrer durablement dans le paysage juridique et social français.
[Source : PPV 2025 : le nouveau cadre légal de la prime Macron]
