Dans leur analyse publiée dans le Bulletin de la Banque de France (Mars-Avril 2025, n°257/1), Nicoletta Berardi et Benjamin Bureau, économistes à la Direction des Entreprises de la Banque de France, mettent en lumière une idée clé : la part des femmes parmi les dirigeants d’entreprises françaises croît progressivement, mais les déséquilibres persistent, notamment en raison de contraintes familiales et sectorielles. Leur étude, appuyée sur les données du fichier FIBEN (1,4 million d’entreprises), révèle qu’en 2023, les femmes représentent 25 % des dirigeants d’entreprise en France, un chiffre en hausse mais encore loin de la parité. Cet article explore les principaux enseignements de leur travail, en détaillant les avancées, les obstacles et les spécificités de la gestion féminine.
Une féminisation en hausse : où en est-on en 2023 ?
25 % des dirigeants sont des femmes : un progrès notable
En 2023, les femmes occupent 25 % des postes de dirigeants d’entreprise en France, contre seulement 5 % dans les grandes entreprises (ETI et GE) au début des années 2000. Cette progression, soulignée par Berardi et Bureau, place la France parmi les leaders de l’OCDE pour la féminisation des conseils d’administration des groupes cotés, grâce à des lois comme celle de Copé-Zimmermann (2011) ou Rixain (2021). Pourtant, ce chiffre masque des disparités : les femmes dirigent surtout des microentreprises (26 %) et restent minoritaires dans les ETI-GE (17 %).
Les lois, moteurs de la féminisation
La législation joue un rôle déterminant. La loi Copé-Zimmermann impose depuis 2011 des quotas de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises, tandis que la loi Rixain (2021) cible les comités exécutifs avec des objectifs de 30 % en 2026 et 40 % en 2029. Résultat : la part des femmes dans les conseils d’administration du SBF 120 est passée de 29 % à 46 % en moins de dix ans. Cependant, au sommet des entreprises du CAC 40, la féminisation reste timide, avec seulement 6,25 % de présidentes ou directrices générales en 2023.
Pourquoi les femmes restent sous-représentées ?
Les contraintes familiales : un frein majeur
Berardi et Bureau identifient les contraintes familiales comme un obstacle central. En s’appuyant sur les travaux de Claudia Goldin (prix Nobel 2023), ils notent que les femmes, plus souvent chargées des tâches domestiques et familiales, privilégient des emplois flexibles au détriment de postes de direction exigeants. En France, selon l’Insee (2022), 73 % des femmes en emploi avec enfants consacrent plus de sept heures par semaine aux tâches ménagères, contre 31 % des hommes. Cette inégalité persiste même pour les dirigeantes : 37 % des conjoints de cheffes d’entreprise ne participent pas à la gestion du foyer, selon Bpifrance (2022).
Une ségrégation sectorielle marquée
L’étude met aussi en évidence une forte disparité sectorielle. Les femmes dirigent surtout des entreprises dans des secteurs comme la coiffure, la bijouterie ou les soins de beauté, tandis que la construction et les transports restent des bastions masculins (4 % à 10 % de dirigeantes). Cette ségrégation reflète un « plafond de verre » : même dans les secteurs féminisés, la proportion de femmes dirigeantes reste inférieure à celle des employées.
Des barrières supplémentaires : financement et recrutement
D’autres obstacles émergent, comme un accès potentiellement plus difficile au financement ou des coûts de recrutement plus élevés pour les femmes, selon des études internationales (de Andrés et al., 2021). Bien que ces points nécessitent encore des recherches en France, ils pourraient contribuer à expliquer la sous-représentation féminine.
Une gestion plus prudente : un atout des dirigeantes ?
Trésorerie et capitaux propres : des choix conservateurs
L’analyse des données FIBEN montre que les entreprises dirigées par des femmes adoptent une gestion plus prudente. Elles maintiennent un matelas de trésorerie supérieur de 1,5 point de pourcentage (par rapport à une moyenne de 26 %) et un coussin de capitaux propres plus élevé de 1,5 à 2 points (moyenne de 31 %). Cette prudence se traduit aussi par une moindre distribution de dividendes (-1 à -2 points), suggérant une priorité donnée à la pérennité plus qu’à la croissance rapide.
Croissance moindre, mais stabilité renforcée
Conséquence logique : les entreprises dirigées par des femmes croissent moins vite, avec un taux de croissance annuel de l’actif total inférieur de 0,2 point (9 % en moyenne sur 2019-2023). Ce style de gestion, qualifié de « prudent » par Bpifrance (36 % des dirigeantes contre 27 % des dirigeants), pourrait refléter une aversion au risque ou des différences d’accès au financement.
Un intérêt marqué pour la RSE
Enfin, les femmes dirigeantes se distinguent par une sensibilité accrue aux enjeux environnementaux et sociaux. Des études comme celle de Cronqvist et Yu (2017) montrent qu’elles favorisent des politiques de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) plus ambitieuses, un atout dans un contexte de transition écologique.
Des disparités territoriales révélatrices
Une hétérogénéité départementale
La féminisation varie selon les territoires. Dans 55 % des départements français, la part des entreprises dirigées par des femmes s’écarte significativement de la moyenne nationale (25 %), en lien avec les spécificités sectorielles locales (agriculture masculine vs tourisme plus féminisé). En contrôlant ces facteurs, l’hétérogénéité diminue (30 % des départements), mais des différences culturelles ou sociales persistent.
Corrélation avec les structures familiales
Un lien apparaît entre la composition des ménages et la féminisation : les départements avec plus de célibataires comptent davantage de dirigeantes, tandis que ceux avec plus de mariés en ont moins. Cela renforce l’idée que les responsabilités familiales influencent les choix professionnels des femmes.
Vers la parité : quels leviers pour l’avenir ?
Renforcer les politiques publiques
Pour accélérer la féminisation, Berardi et Bureau évoquent des leviers comme des politiques familiales (congés parentaux équitables) et fiscales plus favorables à l’entrepreneuriat féminin, comme le suggère l’OCDE (2021). Réduire les inégalités domestiques reste également crucial.
Briser les stéréotypes
L’étude met en garde contre les stéréotypes de genre, souvent exagérés. Marianne Bertrand (2020) rappelle que les différences de comportement entre hommes et femmes sont faibles, et que les normes sociales peuvent amplifier ces écarts. Sensibiliser à ces biais pourrait encourager plus de femmes à accéder aux postes de direction.
Conclusion : un chemin encore long vers l’égalité
En 2023, la part des femmes dirigeantes en France atteint 25 %, un progrès porté par des lois et une prise de conscience croissante. Cependant, les contraintes familiales, les barrières sectorielles et les stéréotypes freinent encore cette dynamique. Comme le soulignent Berardi et Bureau dans leur étude (Bulletin de la Banque de France, Mars-Avril 2025), une gestion prudente et une attention à la RSE caractérisent les dirigeantes, offrant des perspectives positives pour l’avenir des entreprises françaises. Atteindre la parité nécessitera toutefois des efforts conjoints, tant législatifs que sociétaux.
