Partage de la valeur : de nouvelles obligations pour les entreprises de 11 à 49 salariés

Adopté en première lecture par l’Assemblée nationale et prochainement examiné par le Sénat, le projet de loi relatif au partage de la valeur pourrait obliger dès l’année prochaine les entreprises de 11 à 49 salariés à mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur : participation, intéressement, prime défiscalisée ou abondement à un plan d’épargne salariale. Explications et conseils d’Isabelle Hendrycks, chargée d’affaires Harmonie Mutuelle en Normandie.

Le ministre de l’Économie Bruno Le Maire parle d’une avancée historique. Isabelle Hendrycks, experte en épargne salariale au sein d’Harmonie Mutuelle, évoque quant à elle un excellent compromis qui profite aussi bien aux salariés qu’au dynamisme des petites et moyennes entreprises : « Le projet de loi relatif au partage de la valeur permettra de mieux associer les employés à la performance et aux résultats de leur entreprise, tout en offrant aux dirigeants des leviers supplémentaires pour motiver leurs collaborateurs, les fidéliser et attirer de nouveaux talents. » Issu de l’accord national interprofessionnel signé en février 2023 par sept des huit organisations patronales et syndicales représentatives, le texte actuellement en cours d’examen au Sénat vise à renforcer considérablement les dispositifs de partage de la valeur et redonner ainsi du pouvoir d’achat aux salariés.

Ce qui changerait au 1er janvier 2024

Si le projet de loi n’est pas amendé d’ici là, les entreprises de plus de 10 salariés et de moins de 50 salariés réalisant trois ans de suite un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1% du chiffre d’affaires seront tenues de mettre en place, à compter du 1er janvier 2024, au moins un dispositif de partage de la valeur, qu’il s’agisse d’un accord de participation, d’intéressement, d’abondement à un plan épargne salariale ou d’une prime de partage de la valeur (ex  »prime Macron »). Les entreprises de l’économie sociale et solidaire, dont le résultat excédentaire est au moins égal à 1% des recettes pendant trois exercices consécutifs, devraient être elles aussi concernées. En somme, cet accord aligne les obligations légales des petites et moyennes entreprises sur celles des grandes sociétés. Un enjeu de taille puisque seulement 20% des salariés des PME de moins de 50 employés bénéficient à ce jour d’un dispositif de valeur partagée, contre 80% dans les grandes entreprises (source Dares).

Participation, intéressement, abondement et/ou prime ?

En première ligne avec les entreprises clientes d’harmonie Mutuelle en Normandie, Isabelle Hendrycks mesure la tâche qui attend les PME au cours des prochaines semaines. « Les employeurs normands que je rencontre portent un regard certes positif sur les changements à venir, mais ils savent aussi que le 1er janvier 2024, c’est demain ! Ils ont besoin d’être accompagnés et conseillés efficacement pour anticiper et faire les bons choix ». Vaut-il mieux partager des bénéfices de l’entreprise avec les salariés (participation) ? Gratifier ses collaborateurs lorsque l’entreprise atteint ses objectifs (intéressement) ? Abonder un plan d’épargne retraite ou un plan d’épargne entreprise ? Placer la prime de partage de la valeur sur un plan d’épargne salariale ou sur un plan d’épargne retraite entreprise avec les avantages fiscaux associés ?… Autant de questions que les chefs d’entreprise vont devoir trancher très rapidement une fois le texte définitivement adopté.

Les atouts de l’épargne salariale

Les dirigeants doivent en outre s’interroger sur les supports les plus appropriés. Grâce à ses nombreux avantages tels que l’exonération du forfait social pour les sommes versées au titre de la participation ou de l’abondement, l’épargne salariale se révèle par exemple un dispositif particulièrement intéressant pour les entreprises de moins de 50 salariés. Lisible et facilement accessible, l’épargne salariale offre de surcroît un socle commun pour l’ensemble des contrats et dispositifs d’épargne retraite. « Il n’y a pas de réponse type, précise cependant Isabelle Hendrycks. Au-delà de l’indispensable travail d’explication, lorsque j’accompagne un dirigeant, je prends d’abord le temps de définir avec lui ses priorités et ses attentes afin de l’aider à choisir la meilleure solution et le meilleur support dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés. Je l’aide ensuite à communiquer et présenter du mieux possible le dispositif à ses collaborateurs. » Une approche indispensable selon elle pour un projet d’entreprise partagé.