Partage de la valeur : ce que propose l’accord du 10 février 2023

L’ANI sur le partage de la valeur est le résultat d’un engagement des partenaires sociaux afin de généraliser le partage de la valeur pour tous les salariés en rendant les différents dispositifs plus accessibles notamment auprès des petites entreprises. Cela passe par la simplification des dispositifs de l’épargne salariale, une meilleure communication sur l’actionnariat salarié, l’intégration de la prime de partage de la valeur dans l’épargne salariale.

L’accord sur le partage de la valeur réaffirme que le salaire est l’élément principal de la reconnaissance du travail et des compétences mises en œuvre par les salariés. Les dispositifs de partage de la valeur ne doivent pas se substituer aux éléments de salaire qui sont versés à l’occasion ou en contrepartie du travail. Ils sont là pour compléter la rémunération salariale.

Poursuivre l’engagement sur les politiques de rémunération et de valorisation du travail

Afin de respecter le principe de non-substitution, l’accord précise qu’il serait opportun de prévoir un traitement différencié aux discussions sur le partage de la valeur dans le cadre des différentes négociations obligatoires prévues par le Code du travail.

Négociation salariale

L’accord rappelle les obligations en matière de négociations salariales :

• au niveau de l’entreprise avec la négociation obligatoire (en présence d’au moins un délégué syndical désigné) et plus particulièrement, pour les sociétés cotées qui doivent publier de manière claire et compréhensible le ratio qui mesure les écarts entre la rémunération de chaque dirigeant mandataire social et celle des salariés de la société. Les signataires de l’accord attirent l’attention de ces entreprises de l’intérêt d’adopter une méthode de calcul qui facilite la lecture et la compréhension de ce ratio ;
• au niveau de la branche, les partenaires sociaux représentatifs se réunissent, en principe, au moins une fois tous les 4 ans. De plus, il est obligatoire d’engager des négociations en cas d’évolution du SMIC au-dessus des minima. L’accord attire l’attention des pouvoirs publics, sur l’importance d’étendre rapidement ces accords et plus spécifiquement ceux sur les salaires

Négociation en matière de classifications

Les classifications permettent de contribuer à l’évolution de la rémunération des salariés puisque c’est un levier de la valorisation de leur parcours. L’accord rappelle que les organisations liées par une convention de branche, ou à défaut des accords professionnels, doivent se réunir une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

Pour les partenaires sociaux qui n’auraient pas engagé ces discussions, les signataires leur demandent d’engager cette discussion avant la fin de l’année 2023.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Autre outil du partage de la valeur identifié par les signataires : la valorisation des parcours professionnels. Cela passe par la négociation sur les salaires, les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Cela doit se faire en gardant en tête que le moyen pour que soit respecté le principe de non-discrimination est de promouvoir la mixité des emplois dans les différents secteurs d’activité pour faciliter l’accès de tous aux parcours professionnels les mieux valorisés.

Et pour connaître la situation de l’entreprise en la matière, il y a également l’index égalité professionnelle.

Encourager le recours aux dispositifs de partage de la valeur

Un dispositif de participation dérogatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les signataires demandent une modification du cadre légal pour faciliter la mise en place de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés et proposent :

• dans chaque branche professionnelle, avant le 30 juin 2024, l’ouverture d’une négociation visant à mettre à disposition un dispositif de participation facultatif dont la formule peut déroger à la formule légale, et donner un résultat supérieur comme inférieur au légal ;
• et de donner la possibilité à ces entreprises de mettre en place le dispositif par accord collectif ou décision unilatérale. Elles pourraient également par accord collectif négocier une autre formule dérogatoire de participation de la formule légale.