La journaliste Samorya Wilson résume en une phrase le constat central du dernier Baromètre de la transmission des entreprises familiales, publié le 7 septembre 2026 par EY, For Talents et FBN France avec le soutien d’OpinionWay : si l’intention de passer le relais n’a jamais été aussi forte chez les dirigeants français, seuls 6 % d’entre eux se disent aujourd’hui totalement retirés du pouvoir et du capital. Le frein, selon elle, n’est ni juridique ni fiscal. Il est humain.
Ce constat mérite d’être pris au sérieux. Les entreprises familiales représentent 71 % des entreprises françaises, 69 % des emplois et 65 % du PIB national, rappellent les auteurs de l’étude, qui citent les travaux de la Chaire Entreprises familiales de Paris Dauphine-PSL. Avec le vieillissement des dirigeants et un débat politique tendu autour du Pacte Dutreil, la question de leur transmission dépasse désormais le cadre familial pour devenir, selon EY, For Talents et FBN France, un enjeu de souveraineté économique.
Une étude fondée sur le terrain
Le Baromètre a été mené par OpinionWay auprès de 222 dirigeants d’entreprises familiales, 134 transmetteurs et 88 receveurs, interrogés entre le 15 avril et le 15 juin 2026, et complété par treize entretiens qualitatifs. Après une première édition consacrée au poids des dimensions émotionnelles dans la transmission, cette deuxième livraison cherche à comprendre pourquoi si peu de dirigeants se retirent réellement du pouvoir et du capital, alors qu’ils sont si nombreux à en exprimer l’intention.
L’intention de transmettre en famille reste majoritaire
82 % des dirigeants concernés par la transmission de leur entreprise privilégient une transmission intrafamiliale, le plus souvent au profit d’un membre de la famille qui reprend également la direction générale dans 70 % des cas. Le mouvement s’auto-entretient : 88 % des receveurs ayant eux-mêmes hérité de l’entreprise de leurs aînés déclarent vouloir la transmettre à leur tour. Cette préférence recule toutefois dans les structures de moins de 30 millions d’euros de chiffre d’affaires, où elle ne concerne plus que 56 % des dirigeants.
Le paradoxe : 87 % engagés, 6 % retirés
L’enquête révèle un décalage que ses auteurs qualifient de paradoxe majeur. 87 % des dirigeants ont engagé une démarche de transmission, mais seuls 6 % ont complètement passé la main, un chiffre qui monte à peine à 11 % chez les plus de 60 ans, alors que l’âge moyen du transmetteur au moment de la transmission est de 66 ans. Le transfert du capital progresse plus vite que celui de l’autorité : la moitié des transmetteurs interrogés reconnaissent n’avoir que peu, voire pas du tout, lâché le pouvoir décisionnel, quand le niveau de détachement sur le pouvoir opérationnel, plus avancé, s’établit en moyenne à 6,6 sur 10.
Le lâcher-prise, nœud véritable de la transmission
Ce paradoxe s’explique moins par des questions techniques que par des questions identitaires et émotionnelles, soulignent les rédacteurs de l’étude. Près d’un transmetteur sur deux ayant transmis, ou en cours de transmission, conserve un mandat au sein de l’organe de gouvernance. 34 % continuent d’influencer les décisions importantes et 30 % restent, de leur propre aveu, les principaux décideurs malgré une transmission engagée. Du côté des receveurs, le constat est similaire : 54 % estiment que leur prédécesseur participe encore à certaines décisions stratégiques.
Ce que cela coûte aux repreneurs
Cette présence persistante n’est pas sans conséquence. 39 % des receveurs jugent qu’elle limite leur capacité à s’affirmer dans leur nouveau rôle, un phénomène qui, dans les cas les plus marqués, peut conduire à un renoncement pur et simple au projet de reprise. L’étude établit un lien direct entre le niveau de lâcher-prise et l’existence d’un projet de vie construit pour l’après : seuls 27 % des transmetteurs disposent d’un projet précis et planifié pour la suite, et ceux qui en ont un affichent des niveaux de détachement nettement supérieurs à la moyenne. Sept transmetteurs sur dix se projettent malgré tout, à terme, dans un retrait total ou une posture de conseil, tandis que trois sur dix envisagent de conserver une influence forte.
Des craintes d’abord humaines, avant d’être financières
42 % des transmetteurs redoutent de léguer un fardeau à leur successeur et 28 % craignent de créer des tensions familiales, loin devant les préoccupations fiscales ou financières. Côté receveurs, 65 % disent craindre de ne pas être à la hauteur et 41 % redoutent des conflits familiaux liés à la transmission. Au total, 81 % des receveurs interrogés font état d’au moins une crainte d’ordre émotionnel ou humain.
Des repreneurs qui transforment plus qu’ils n’héritent
Les receveurs décrits par le Baromètre sont, à rebours de l’image du simple héritier, des entrepreneurs à part entière. Ils sont âgés en moyenne de 37 ans au moment de la reprise, 80 % sont titulaires d’un diplôme de niveau Bac+5 ou plus, et pour trois quarts d’entre eux, ils ont été formés par une expérience professionnelle acquise hors de l’entreprise familiale. Cette expérience externe ne suffit pourtant pas à asseoir leur légitimité aux yeux des équipes ou de la famille, puisque 65 % d’entre eux disent craindre de ne pas être à la hauteur.
Cette légitimité se construit largement par l’action, estiment les auteurs de l’étude. 74 % des receveurs se déclarent à l’initiative d’un nouveau projet stratégique, et pour deux tiers d’entre eux, ce projet diffère de celui porté par la génération précédente. L’innovation et la digitalisation arrivent en tête des priorités citées, devant la diversification des activités, la croissance externe et les enjeux de transition environnementale. Les effets sont mesurables : transmetteurs comme receveurs constatent une amélioration de la gouvernance depuis la reprise et une accélération de la digitalisation, tandis que 57 % des receveurs rapportent une croissance du chiffre d’affaires, avec une hausse effective d’environ 20 % pour près de la moitié d’entre eux, et une création d’emplois pour 26 % d’entre eux.
Gouvernance et accompagnement : le chantier reste ouvert
L’étude identifie la gouvernance, familiale et d’entreprise, comme le principal levier permettant de sécuriser le passage de relais. Elle relève un décalage de perception frappant entre générations : 82 % des transmetteurs affirment qu’une gouvernance d’entreprise existait au moment de la transmission, contre seulement 58 % des receveurs, signe qu’un conseil composé de proches sans réel pouvoir d’arbitrage n’est pas toujours vécu comme une gouvernance effective par celui qui reprend. Le même écart se retrouve sur la gouvernance familiale, réclamée à 74 % par les transmetteurs contre 52 % par les receveurs, alors que son impact sur la fluidité du processus et la réduction des tensions est largement reconnu des deux côtés.
Sur le terrain de l’accompagnement, si les dimensions juridiques, fiscales et patrimoniales sont désormais très largement couvertes — 76 % des transmetteurs et 77 % des receveurs disent s’appuyer sur un conseil juridique ou fiscal —, l’accompagnement humain reste nettement en retrait : seulement 14 % des transmetteurs et 12 % des receveurs déclarent avoir recours à du coaching. Les entretiens qualitatifs menés dans le cadre de l’étude pointent en particulier les deux premières années suivant la prise de fonction comme une phase de fragilité, durant laquelle le receveur, très entouré sur le plan technique, se retrouve souvent seul sur le plan humain et émotionnel.
Le Pacte Dutreil, colonne vertébrale fiscale d’un modèle français
Le Baromètre rappelle le contexte fiscal dans lequel s’inscrit cette transmission : 85 % des receveurs déclarent avoir eu recours au Pacte Dutreil, présenté par l’étude comme la pierre angulaire de la transmission. À la différence de pays comme l’Italie, le Portugal ou la Suisse, qui ont choisi une fiscalité de droit commun allégée pour l’ensemble des transmissions patrimoniales, la France a opté, comme l’Allemagne, la Belgique, l’Espagne ou les Pays-Bas, pour un dispositif ciblé sur les actifs professionnels et les entreprises familiales. Les débats budgétaires en cours font craindre une remise en cause de ce choix, ce que l’étude juge potentiellement préjudiciable, au-delà des seules entreprises familiales, à l’ensemble des PME et des ETI françaises.
Une transmission qui reste un facteur de résilience, à condition d’être préparée
Malgré ces difficultés, le Baromètre conclut sur un constat globalement positif : 80 % des dirigeants considèrent que la transmission renforce durablement l’entreprise et l’unité familiale, et près de neuf transmetteurs sur dix estiment, une fois la transmission engagée ou finalisée, que la pérennité de l’entreprise s’en trouve renforcée.
Le message porté par les auteurs de l’étude tient en une phrase : la transmission des entreprises familiales est avant tout un sujet humain, avant d’être une question juridique ou fiscale. Elle repose, selon eux, sur la réunion de quatre éléments : l’anticipation, la gouvernance, l’accompagnement humain et un transfert réel de l’autorité. Ces conditions réunies transforment la transmission en moteur de création de valeur pour l’entreprise et pour la famille qui la porte. Les dirigeants qui préparent tôt ce passage — sur le plan patrimonial comme sur le plan humain — disposent d’une longueur d’avance sur ceux qui repoussent la question. À l’inverse, chaque année sans projet de vie défini pour l’après, sans gouvernance claire ni accompagnement humain structuré, prolonge une période où le pouvoir reste flou entre deux générations, au détriment de l’entreprise comme de la famille.
Article rédigé à partir de : Samorya Wilson, « Transmission d’entreprise : pourquoi les patrons français n’arrivent pas à lâcher les rênes », Le Monde du Chiffre, 9 septembre 2026. Lire l’article original
